Archive pour la catégorie ‘Prises de micro’

Comment annoncer sa grossesse au boulot pour que ça se passe bien

Dimanche 26 mars 2017

Un nouveau magazine destiné aux jeunes… ravie d’y avoir un peu participé pour cet article…

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DOPEZ VOTRE CHARISME – revue Management février 2017

Lundi 13 février 2017

Avec la participation de Sandrine Meyfret

Paru en kiosque en février 2017

Quelques extraits disponibles ici:Dossier Charisme 02.17

5 bonnes raisons de parler carrière dans votre couple

Jeudi 9 février 2017
L’ambition professionnelle est longtemps restée un non-sujet au sein des couples. Aujourd’hui, à force d’égalité, de mutations et de floraison de start-ups, une discussion sur les plans de carrière de chacun s’avère salutaire. Liste non exhaustive des bonnes raisons de s’y mettre.

Dans Glamour.fr, un article de Lucile Quillet

paru le Jeudi 9 Février 2017

Suite à l’interview de Sandrine Meyfret, formatrice Springboard®, dirigeante Alomey, conférencière, sociologue-consultante

5 bonnes raisons de parler carrière dans votre couple © Getty

CONJOINTS DE TNS: le bouleversement des rôles

Mercredi 11 novembre 2015

Participation à l’étude menée par l’observatoire ALPTIS en juin 2015.

AVANT-PROPOS
Un regard inédit sur les travailleurs indépendants
Nous, qui observons et accompagnons depuis près de 20 ans les travailleurs non-salariés, savons à quel point le rôle de leur conjoint est essentiel. Leur implication, leur conseil, leur soutien sont des
éléments structurants pour l’activité d’un indépendant. Aujourd’hui, ces conjoints sont 2,2 millions en France. Pourtant, on ne sait presque rien d’eux. Alors, qui sont-ils ?
Pour répondre à cette question, nous avons décidé de faire appel à l’économiste Stéphane Rapelli afin de mener une étude statistique et d’en tirer de nombreux enseignements. Cela nous semblait une nécessité car aucun travail de ce type n’avait encore été mené. Il permettait aussi, à travers leurs conjoints, de porter un regard inédit et original sur les travailleurs non-salariés.
Qu’allez-vous découvrir dans cette étude ? Des profils distincts de conjoints de TNS, une histoire de l’étroite relation entre l’évolution de leur statut et celui du travail féminin, une étude de la place de
la femme dans la société et dans le couple. Vous trouverez aussi des éléments pour comprendre le phénomène grandissant des couples mixtes associant un TNS et un travailleur salarié. Une évolution
socio-économique qui témoigne de la nouvelle place qu’occupe l’aventure entrepreneuriale dans le couple. La sociologue Sandrine Meyfret apporte dans cette étude un éclairage intéressant sur ce
point.
Avec cette étude, l’Observatoire Alptis a souhaité rester fidèle à sa mission d’éclaireur sur les thèmes liés à l’univers des entrepreneurs et des travailleurs indépendants pour leur permettre de bien
connaître le monde qui les entoure. Et les aider ainsi à faire les bons choix.
Bonne lecture,
Georges Coudert,
Président de l’Observatoire Alptis
de la protection sociale

Etude Observatoire – Conjoints de TNS – BD

Réussir en couple, un travail d’équipe, les Echos du Week-end du 2 octobre 2015

Mardi 20 octobre 2015
TROIS QUESTIONS À…

Sandrine Meyfret  ,Sociologue consultante, directrice associée du cabinet Alomey

En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/week-end

Les Echos Week-End – Comment s’est construit le modèle du couple à double carrière ?

Sandrine Meyfret – C’est un phénomène récent. Quand j’ai commencé mon étude en 2006, le sujet n’intéressait personne. Il va de pair avec la généralisation, depuis une quinzaine d’années, de l’accession des femmes à des postes à responsabilités. Avant elles, des pionnières avaient ouvert la voie. Souvent dans la douleur. Mais, mis à part quelques exceptions, la plupart des femmes de la génération des 60 ans et plus, réussissant dans l’entreprise, étaient soit célibataires et sans enfants, soit mariées à un homme plus en retrait.

Comment ces couples gèrent-ils leur quotidien ?

S. M. – Ils ont « inventé » le concept de « double agenda » où sont notés plus ou moins formellement les plans de charge de chacun. Ils ont aussi été les premiers à oser caler leur agenda professionnel sur leurs contraintes familiales qui sont partagées ou déléguées selon des schémas variables. Plus flexibles sur leurs horaires professionnels, ces couples font rentrer, plus souvent que la moyenne, le travail à la maison. Ils ont installé la notion de « temps de carrière ». L’un des deux acceptant, au besoin, de mettre son évolution professionnelle en retrait. Sans que ce soit toujours Madame qui se sacrifie.

Le modèle est-il voué à se généraliser ?

S. M. – Pour les jeunes de la génération Y qui n’ont connu que l’école de la mixité, la double carrière est une évidence. La question se pose pourtant à l’arrivée du premier, voire du deuxième enfant. Certains couples peuvent alors basculer dans un schéma traditionnel. Preuve que le modèle est fragile. Si l’entreprise veut réussir à féminiser sa hiérarchie, elle a la responsabilité de favoriser l’émergence de ces couples en leur offrant la flexibilité nécessaire.

Auteure de « Le couple à double carrière », Editions Connaissances et Savoirs.

HR SPEAKS – 17 juin 2015 Round Robin: Sandrine Meyfret, Directrice Associée Alomey

Mardi 21 juillet 2015

Sandrine Meyfret, Directrice Associée Alomey, est intervenue lors de deux round robin organisé par HR Speaks sur les thèmes :
- « La formation dans l’entreprise comment tirer profit de la reforme et innover ? » pour voir la vidéo, cliquer ici
- « Engagement, employabilité, mobilité, envie. Comment developper ce dont nous avons tous besoin? »pour voir la vidéo, cliquer ici

Dans ce dernier round robin,  Sandrine rappelait la phrase d’Einsenhower:  « Le leadership, c’est l’art de faire faire à quelqu’un quelque chose que vous voulait voir fait parce qu’il a envie de le faire » pour évoquer ensuite le désir, cet étrange objet si présent dans les entreprises et qui influe à tous les niveaux de l’organisation.

« Ces paroles iconoclastes font du bien à entendre dans l’entreprise, mais concrètement comment faire ? » (question posée par Isabelle Cassingena, responsable Talent Développement MESSIER BUGATTI DOWTY, groupe SAFRAN).

Pour répondre à cette pertinente question, Sandrine propose, dans un premier temps, de se poser plusieurs autres questions:
- Comment créer les conditions d’un plus fort engagement des collaborateurs ?
- Chaque membre de l’entreprise se sent-il inclus dans l’organisation ?
- Sa valeur son rôle, sont ils reconnus par le management et les équipiers?
- Le système de mesure de la performance prend-il en compte les points notés ci-dessus?

Puis, comme elle le dit dans les deux  Round Robin, il est nécessaire de trouver de nouvelles formes de collaboration et d’apprentissage mixant les approches collectives et individuelles. Ce processus comprend des moments collectifs de co-création, des moments de suivis individuels, des moments de co-développement, des moments de formation. Ces derniers ne se présenteront plus forcément sous les formes que nous lui connaissons habituellement: ils seront plus interactifs, moins formels, ils exigeront des formateurs aguerris qui savent se dispenser d’un power point ou d’un programme défini pour aller au devant des besoins des participants de façon plus fluide et plus implicante. Cette approche, plus expérientielle,  nécessite une vraie relation entre l’organisation et le prestataire, basée sur la compréhension des enjeux de celle-ci et la confiance réciproque.

Au sein du cabinet Alomey, nos consultants vous accompagnent pour  poser les vraies questions  afin de renforcer  l’engagement et les performances de vos salariés. Découvrez-les sur le site en cliquant ici.

A titre d’exemples, nous avons mis en place:
- des séminaires de comités de direction et/ou d’équipes pour la construction d’une vision stratégique et son déploiement
- des processus d’accompagnement d’équipe spécifiquement « designés » en fonction de l’organisation et sa problématique en vue de développer l’engagement des collaborateurs et des managers.
- des ateliers « Regards croisés Hommes / Femmes » qui interrogent la façon de manager au regard du genre.
- des ateliers créatifs pour faire émerger des idées concrètes pour renforcer l’engagement dans les équipes.

Nous remercions tous nos clients pour leur confiance: ADP FRANCE, GENERAL MOTORS, MC DO, HARMONIE MUTUELLE, AXA, L’OREAL, LVMH, VERIZON BUSINESS, PUIG Beauty&Fashion Group, LAFARGE, CREDIT MUTUEL ARKEA, BOSCH, …

« La révolution des couples à double-carrière : accompagner les hommes et les femmes, dépasser les stéréotypes »

Mercredi 1 octobre 2014

Marion Braizaz, journaliste pour la revue internet « Womenology » m’a rencontrée, afin d’échanger autour des couples à double carrière et de la situation entrepreneuriale en France.

Retour sur l’interview :

Quelle est la situation de l’entreprenariat féminin en France ?

Un créateur sur 3 est une femme. Même si les chiffres augmentent : elles rencontrent néanmoins encore des freins dans leurs projets de création qu’on peut classer en 2 catégories :

  • Un manque de confiance en leur capacité à entreprendre, rejoignant leur manque de confiance en elle-même de façon générale. Je précise que ce manque de confiance est le résultat de construits sociaux et non d’une quelconque naturalité.
  • Ce qu’elles éprouvent de difficultés de conciliation entre vie privée et professionnelle.

L’exemple des couples à double carrière que j’ai étudiés prouve que cette conciliation est d’une certaine manière quelque chose qui se joue dans le couple dès le début de la vie professionnelle et de la vie de couple. Ces couples démontrent que quand l’ambition de faire carrière est claire dès le départ pour les deux parties, ils mettent en place des processus facilitateurs même si ceux-ci ne règlent encore pas tout, les femmes se sentant encore de nos jours plus impliquée que les hommes dans la vie du foyer. Ce dernier point peut expliquer que les femmes créatrices sont plus âgées (en moyenne 48 ans) que les hommes. En général, elles attendent que leurs enfants soient élevés pour se lancer dans l’aventure entrepreneuriale. Pour bon nombre d’entre elles, la création d’entreprise est un moyen de reprendre une activité professionnelle. Avant de devenir chef d’entreprise, 41 % des femmes étaient demandeuses d’emploi et 11 % étaient « inactives », c’est-à-dire femmes au foyer ou retraitées. Néanmoins, très peu déclarent s’être senties obligées de créer une entreprise au regard de leur situation. Les motivations le plus souvent avancées sont le désir d’indépendance (59 %) et le goût d’entreprendre (36 %).

Les femmes dirigeantes sont-elles différentes des hommes ?

De quelles différences parle-t-on ? Différences dans leur façon de diriger  ? De manière générale, il existe de grandes différences dans la façon de diriger selon les individus en fonction de leurs parcours, de l’éducation qu’ils ont reçus, de leur milieu d’origine, de leur génération etc. Que l’on soit un homme ou un femme, nous portons tous des acquis qui bien souvent nous dépassent. C’est d’ailleurs à cela que sert le coaching de dirigeants : à prendre conscience de ses acquis afin de les transcender. Le coaching de dirigeant sert à avoir le choix, c’est-à-dire à cesser de subir ses propres comportements, ses croyances limitantes, ses réflexions qui butent à ses propres cadres. C’est un travail issu de la maïeutique socratienne qui permet d’être plus juste dans sa fonction et à la place qu’on a choisie. Pour reprendre les mots de Sartre : “L’important n’est pas ce qu’on a fait de moi, mais ce que je fais moi-même de ce qu’on a fait de moi“. C’est vrai pour les hommes comme pour les femmes.

Si je dois préciser quelque chose pour les femmes, c’est juste que, globalement, leurs construits sociaux, leur éducation, ne les a pas préparées à occuper des postes de direction dans des organisations. En caricaturant, je dirais qu’il est plus difficile d’apprendre à diriger une équipe quand on a passé sa jeunesse entre un piano et une barre de danse classique que comme capitaine d’une équipe de football. Cela demande aux femmes, un apprentissage qu’elles vont devoir faire plus tardivement et le plus souvent dans la vie professionnelle. D’un autre côté, le management d’aujourd’hui réclame des qualités nouvelles d’écoute, d’attention à l’autre, de bienveillance, que tous les dirigeant-e-s ont besoin d’apprendre d’urgence sous peine de désengagement collectif massif.

Quels sont leurs profils, leurs parcours ?

Profils et parcours dépendent des générations. Les plus anciennes sont souvent sur-diplômées. Elles l’ont été à une époque où il y avait beaucoup moins de femmes dans les grandes écoles. Si ellles ont un parcours très proches de celui des hommes, elles ont souvent mis plus longtemps pour arriver là où elles sont. Surtout celles qui ont fait ce que j’appelle des « faux temps partiels », ces temps partiels où on travaille autant mais où on prend son mercredi. De façon générale, un temps partiel, vrai ou faux, fait perdre 2 à 4 ans.

Le temps du couple à double carrière est-il arrivé ?

Contrairement aux « couples à deux actifs », l’augmentation des couples dits « à double carrière » représente un phénomène assez nouveau du fait de l’évolution récente de la proportion des femmes attachées à poursuivre une carrière de la même manière qu’un homme. Le sacrifice de leur vie personnelle et familiale n’a pas paru, à ces femmes, indispensables pour faire carrière. Cela aussi est un phénomène nouveau ! Dans le cadre de l’entreprise, la féminisation de l’encadrement et des professions s’est intensifiée depuis une quinzaine d’années, allant de pair avec le développement de l’accès des femmes à l’enseignement supérieur. Les grandes écoles se sont ouvertes aux femmes par étapes, et sont devenues réellement mixte il y a une trentaine d’années. En 2005, les femmes étaient présentes à 49% dans les écoles de management (1). En 2008, 50,9% des femmes sortant depuis moins de 6 ans de formation initiale étaient diplômées du supérieur (contre 30,9% des hommes) les universités comptaient 57,6% d’étudiantes en 2009-2010 (2).

Aujourd’hui, les diplômées du supérieur s’insèrent sur le marché du travail dans des conditions proches de celles des hommes parmi les cadres d’entreprises même s’il existe des limites à « l’effet diplôme ». Le « plafond de verre » existe encore mais les catégories ‘cadres’ et ‘cadres supérieurs’ se féminisent progressivement. Oui, les femmes ont souhaité faire des carrières et pour cela elles ont fait des études. Elles n’ont pas pour autant renoncé à construire une famille, comme le faisaient celles qui travaillaient comme deuxième salaire, sans réelle volonté de carrière. Comme je l’ai déjà souligné, le modèle où les deux travaillent (dit « couple à deux actifs ») n’est pas un modèle récent. Dans ce modèle, un homme cadre est rarement en couple avec une femme cadre. A contrario, les femmes cadres sont majoritairement en couple avec des hommes cadres (3).

Cela vaut pour les femmes cadres supérieures et les dirigeantes, elles aussi mariées à des hommes cadres supérieurs ou dirigeants. Ainsi, ils forment les « couples à double carrière ». Ces femmes et ces hommes se rencontrent lors de leurs études ou un peu plus tard, dans un bureau, chez des amis communs ou en vacances. Ils décident de faire route ensemble et de fonder une famille tout en s’impliquant dans une activité professionnelle. Les premiers n’ont pas su tout de suite dans quelle galère ils s’étaient jetés … Ils n’ont pas perçu non plus qu’ils étaient en train de fomenter une révolution : celle des fondements mêmes de notre société, un tel bouleversement que nos habitudes, nos codes ancestraux, nos valeurs mêmes allaient être remis en questions. Cette révolution a été prise à bras le corps par la jeune génération, celle qu’on appelle la génération Y, qui croit même que la révolution est finie et qu’il n’y a plus rien à faire …

« Le marketing de soi » doit-il être genré, c’est-à-dire réalisé différemment selon si l’on est un homme ou une femme ?

Le marketing de soi est un travail qui va de pair avec l’envie d’accéder à des nouvelles responsabilités. Il s’associe aussi avec les notions d’employabilité et de rupture de carrière dans un monde où il sera de plus en plus difficile de faire toute sa carrière dans la même entreprise. Dans tous les cas, la notion même de carrière linéaire est mise à mal à la fois par les incessantes réorganisations dans les entreprises et par des individus prêts à prendre des risques pour préserver ce qui leur semblent essentiel comme leur famille par exemple. Le marketing de soi n’est donc pas genré en lui-même : il amène chacun et chacune à réfléchir à soi comme devant être visible, présent et actif dans des communautés (réseaux, réseaux sociaux, associations, etc), comme devant apprendre à mieux communiquer, à être en permanence en éveil en ce qui concerne sa vie professionnelle. Il est amusant de constater que dans le cadre du coaching, des hommes et des femmes peuvent entretenir le même discours par rapport à ces questions : « je n’aime pas me montrer », « je trouve que c’est une perte de temps », « je veux être transparent-e », etc.

Là aussi, chacun vient avec un construit qu’il va falloir décoder. Ce construit peut être genré évidemment, mais aussi lié au type d’études (scientifiques, ou commerciales, par exemple), à l’histoire familiale (certains familles cultivent la discrétion voire le secret et d’autres aiment briller par exemple), aux origines géographiques et culturelles…

Quelles sont les difficultés/avantages rencontrés par les femmes dans le monde professionnel ? En quelques mots, comment accompagnez-vous les femmes ?

Tout accompagnement demande de l’écoute et de la bienveillance, mais aussi, de mon point de vue, une compréhension du monde dans lequel on vit. Mon appétence sociologique me permet d’être à l‘écoute du monde et de ses grandes mutations. Je mets cette écoute au service des femmes afin qu’elles se réapproprient ce qui leur a été imposées par la société dans laquelle elles ont grandi, et le transforment en eveil d’elle-même. Il s’agit aussi parfois qu’elles apprennent les règles d’un jeu qui a été construit il y a fort longtemps par les hommes qui ont créé le monde de l’entreprise Connaître les règles permet de les faire évoluer. J’ai été confortée dans cette approche lorsque j’étais présidente de mon groupe. J’en fais donc profiter mes clientes. Accompagner les femmes, c’est leur faire prendre conscience des potentiels dont elles recèlent et qui dépassent les archétypes et les stéréotypes dont elles se font parfois elles-mêmes ambassadrices.

Propos recueillis par Marion Braizaz
Twitter : @womenology – G+ : Marion Braizaz – G+ : Womenology

(1) Etude APEC 2005 « Cadres le temps des femmes »
(2) selon le rapport publié par le ministère des solidarités et de la cohésion sociale « Chiffres-clés 2010 de l’égalité entre les femmes et les hommes »
(3) Pochic

Organisation du travail : comment (ré) concilier autonomie et processus ?

Lundi 19 mai 2014

Didier Goutman, consultant et formateur chez ALOMEY, spécialisé dans le conseil en management, leadership, conduite du changement et communication, répond à cette question dans le dossier « Organisation du travail : évolution ou révolution ? » de la revue ANDRH du mois de mai 2014.

« Les grandes organisations n’ont jamais eu autant besoin de processus. Leurs meilleurs collaborateurs n’ont jamais eu autant besoin d’autonomie. Comment donc (ré)concilier ces deux mouvements vivants, logiques,  puissants… et pourtant tellement contradictoires ? »

Retrouvez l’interview complète ici

La conciliation entre autonomie et processus pour une meilleure performance de l’entreprise est une réflexion que je développe et que j’ explique aussi à travers mon schéma représentatif de l’Ordre et du Désordre, à consulter ici :

Schéma Ordre et Désordre

Axèle Lofficial interviewée par ELLE Active – « 10 conseils pour ne plus se laisser marcher sur les pieds au travail »

Lundi 19 mai 2014

Celles qui ont déjà suivi la formation Springboard reconnaîtront sans doute dans cet article des éléments clés abordés pendant la formation pour s’affirmer et faire preuve d’assertivité au travail.

Pour toutes les autres, voici 10 conseils pour développer son leadership au travail que nous prodigue Axèle Lofficial, Directrice Associée d’Alomey et formatrice Springboard depuis 7 ans en France.

Merci à Clémence Leveau pour cette interview spéciale Springboard !

Pour lire l’article, cliquez ici

« Gagnez en impact devant un micro »

Lundi 19 mai 2014

Avec son article « Gagnez en impact devant un micro », Frédéric Brulhatour, rédacteur en chef du magazine « La Lettre Pro de la Radio » et le directeur des contenus du Salon de la Radio nous offre une très belle reconnaissance de mon ouvrage « Gagnez en impact » .

Merci à lui !

Pour lire l’article, cliquez ici – « Gagnez en impact » devant un micro